דף שירותים פנימי

בית פיתוח המבנה הארגוני

פיתוח המבנה הארגוני

מבנה ארגוני מהווה את אחת התשתיות החשובות לתפקוד איכותי של מקום עבודה. המבנה הארגוני מגדיר את חלוקת העבודה, את ההיררכיה (אם יש) ואת זרימת המידע. בארגונים בהם המבנה הארגוני “לא עובד טוב” נמצא מצבים בהם חלקים מהעבודה לא מתבצעים, או שהם מתבצעים יותר מפעם אחת על ידי עובדים שונים (חפיפה). נמצא מצבים בהם לעובדים לא ברור למי הם צריכים להעביר מידע. הלקוחות והספקים לא ידעו עם מי להיות בקשר ועוד מצבים לא רצויים שפוגעים בתפקוד השוטף של הארגון.

מתי נדרש לעשות שינוי במבנה הארגוני?

שינויים בסביבת הארגון, שמכתיבים צורך ליצור שינויים בארגון עצמו, יכתיבו צורך בשינוי במבנה הארגוני. כאשר מוסיפים תחומים, מתרחבים, מצמצמים את הפעילות, יש צורך לבצע ארגון מחדש של התפקידים.

תהליך שינוי של מבנה ארגוני קיים

בעוד שתהליך שינוי של המבנה הארגוני יכול להיות מורכב ולדרוש מקצועיות גבוהה מהיועץ הארגוני שמלווה את התהליך, רצוי מאד לערב ולעדכן את כל העובדים שמושפעים מן השינויים. חשוב להסביר את המניעים לשינוי, את היתרונות שהשינוי צפוי להביא ואת ההשפעות הנוספות, שחלק מהן לא ניתן יהיה לצפות.

תהליך שינוי של מבנה ארגוני יכלול מיפוי של המבנה הקיים, בדיקת הצרכים העתידיים, הבאת מספר חלופות לדיון, בחירת החלופה המועדפת, יישום השינוי ומעקב אחר השפעות ותיקונים נדרשים

סוגים של מבנה ארגוני

פונקציונלי? מחלקתי? מטריציוני? אופקי? מחלקות שונות בתוך ארגון עשויות להיות בעלות מבנה ארגוני שונה – כזה שתורם לתוצאות הטובות ביותר.

דוגמאות לשאלות בסיס בעת ביצוע שינוי במבנה הארגוני :

מה עובד טוב בחלוקת התפקידים, בהיררכיה ובזרימת המידע? את אלה נרצה לשמר.

תחומי פעילות - מהו השינוי הצפוי בעתיד הנראה לעין בתחומי הפעילות של הארגון?

דרג ניהולי - האם ישנם מנהלים שמבצעים עבודות שיכולות להיעשות על ידי עובדים שאינם מנהלים? האם ישנם עובדים שיתקדמו לדרג ניהולי ללא שרכשו את המיומנויות הנדרשות?

מידע - מהו המידע שקיים בארגון, כיצד הוא מתועד, מיהם המשתמשים הראויים במידע? האם ולמי צריך להעביר את המידע?

עומס - היכן יש מקומות של עומס מופרז שהוא פוגע ו/או לא הוגן.

מבנה ארגוני בלתי פורמלי – מהם הקשרים הקיימים כיום שאינם מוגדרים במבנה הארגוני – קשרים פורמליים ובלתי פורמליים – באילו נושאים? אילו מהם חשוב לשמר?

הגדרות תפקיד

הגדרות תפקיד יכולות להוות כלי עבודה מסייע בעת גיוס עובדים, הכנסת עובד חדש לתפקיד ועוד. יש להיזהר מיצירה של תופעת “ראש קטן” כאשר מספקים הגדרת תפקיד שהעובד עשוי להשתמש בה כדי להימנע מביצוע עבודות שאינן כתובות במסגרת הגדרת התפקיד שלו.

בשוק הדינמי של היום יתכנו שינויים תכופים במבנה התפקיד. מסיבה זו רצוי שהגדרת התפקיד תהיה גמישה, פתוחה ומאפשרת התאמה לצרכי הארגון והשוק.

מרגישים שחלוקת העבודה לא ברורה? לא מתאימה לצרכים של היום? שצריך להתכונן לשינויים עתידיים? זה הזמן לבחון ולהתאים את המבנה הארגוני כך שיתמוך באופן מיטבי בתפקוד.

Call Now Button