הדרכות וסדנאות – פעמים רבות, ארגונים מערבים יועץ ארגוני חיצוני כדי לקדם יכולות וידע ברמות הארגון השונות. פיתוח עובדים, פיתוח מנהלים, פיתוח יכולות אישיות. הרצאות וסדנאות מהוות דרך מצוינת לפיתוח מיומנויות, ידע ומערך קשרים בתוך מקום עבודה. סדנאות לפיתוח עובדים ומנהלים מאפשרות העשרה ושבירה של השגרה. במפגש אחד, או בסדרת מפגשים המשתתפים נחשפים למידע חדש, מתנסים בפעילות מעניינת ואולי אף משעשעת ומשתפים בידע ובניסיון שלהם. במהלך המפגשים נוצרות תובנות חדשות, נבנים רבדים חדשים בקשרי העבודה ובתפיסות העולם לגבי העבודה והניהול.
אימון אישי למנהלים – אימון אישי מספק למנהל מקום ניטרלי עם זאת מקצועי ומכיל להעלות דילמות, תהיות, קונפליקטים וחוסרים במטרה למצוא דרכים מיטביות להגיע מהמקום בו הוא נמצא היום למקום חדש וטוב יותר. כלי האימון האישי נמצא ככלי יעיל ומהיר להתקדמות ממוקדת לכיוון מטרות אישיות וארגוניות. האימון מאפשר לזהות ולהתחבר לחוזקות אישיות, לאתר חסמי הצלחה ונקודות לשיפור ולהגדיר תכנית אישית "לעשות סדר בראש" שמאפשר צמיחה של בטחון ושקט נפשי.
ארגונים משקיעים במנהלים שלהם כדי לפרגן להם וכדי לאפשר להם להתחבר לידע ויכולות קיימות וגם להתוות דרכים להתקדמות אישית וארגונית.
אימון אישי לעובדים – לעיתים מתגלה צורך לקדם עובד שמתגלה קושי בעבודתו באופן קבוע או בעקבות אירועים שקרו. לדוגמא, משרד עורכי דין שעבדתי אתו קנה תהליך אימון אישי לאחת מעורכות הדין כדי לשפר את המיומנויות הבינאישיות שלה. ארגון אחר, חברת תרופות, קידם עובדת לעמדה ניהולית ורכש עבורה תהליך אימון אישי כדי להעצים אותה בתחילת דרכה התפקיד החדש.
גישור פנים ארגוני – מערכות יחסים בתוך ארגונים יכולות להיות נעימות, טובות וחבריות. עם זאת, במקרים לא מעטים, קיימות מערכות יחסים שניתן להגדיר אותן יותר כ"חבית של חומר נפץ" מאשר כיחסי עבודה הולמים. כאשר קיימות מערכות יחסים כאלה בתוך ארגון, זה יכול לפגוע ואף לעוות את איכות התוצרים, את איכות העבודה ואף להשפיע בצורה לא טובה על היכולת של הסובבים את אותה מערכת יחסים לבצע את עבודתם באופן מיטבי. לדוגמא, שתי מזכירות בארגון שעבדתי אתו התאפיינו במערכת יחסים קשה ואני נקראתי לגשר ביניהן כשהעובדים האחרים שעובדים מסביבן הגדירו את מערכת היחסים כבלתי אפשרית וכמפריע לביצוע העבודה ולאווירה במקום. במהלך סדרת פגישות כל אחת מן העובדות הציגה את עמדתה ותפיסתה לגבי המצב, בתהליך סדור של הקשבה. נערכו שיחות משותפות, ושיחות אישיות. בתום התהליך, נבנו הסכמות לגבי חלוקת התפקידים, ואופן ההתנהלות וההתנהגות שיהיה מקובל על שתיהן. המפגשים השפיעו לטובה על ההרגשה של כל אחת מהן, קידמו את ההבנה והוו בסיס טוב יותר להמשך עבודה משותף.
סדנאות לפיתוח עבודת צוות, שיתוף פעולה ויזמה – סדנאות מסוג זה מפגישות צוותים במצב שאינו "מצב עבודה" ומאפשרות להם להכיר תיאוריות בנושא עבודת צוות ולהתנסות, במצבים משחקיים, שמאפשרים למידה ביחד. סדנאות מסוג זה נכון להביא לארגון כאשר רוצים לטפל במצבים אקוטיים של צורך לשפר תפקוד של צוותים, כאשר חברי הצוות או חלקם התחלפו ויש צורך לבנות תשתיות טובות לשיתוף פעולה ועוד.
סדנאות בשיטת "חוכמת ההמונים" – בתוך ארגונים מצטבר כל הזמן ידע וניסיון רב אצל העובדים והמנהלים. בשל העובדה שמקומות רבים עובדים בלחץ זמן, אין מסגרת מתאימה לשתף בידע החדש והייחודי שנוצר ולמנף אותו לטובת קידום הארגון והעבודה האישית של כל אחד מהעובדים. סדנאות בשיטת חוכמת ההמונים מאפשרות להביא לידי ביטוי ידע ולמידה, לשתף בחוויות ואירועים דומים שעוברים על העובדים השונים ולקבל רעיונות רלוונטיים, מקומיים שיכולים לשמש ליישום מיידי בעבודה. ארגון ממשלתי הזמין אותי להעביר סדנה בנושא ישיבות צוות. השיקול היה עומס ישיבות שגרם לתחושה של חוסר ידע, אי בטחון באיכות תהליך הישיבות ובקשה של המנהלים לרענן את הידע שלהם בנושא זה. בסדנה הוצג הדגם העכשווי ביותר שקיים בשוק בנושא ניהול ישיבות צוות, לצד תהליך והתנסות שהביאו לידי ביטוי את הידע והניסיון המצטבר של המשתתפים. תהליך מסוג זה מביא את המשתתפים ללמידה על ידי התנסויות מסוגים שונים: ידע תיאורטי, ידע "אפור" (שנובע מניסיון) והערך שמופק מסדנה כזו מוכפל.
