ייעוץ ארגוני

עולם העבודה משתנה כל הזמן ובקצב הולך וגובר.

המגזרים כולם: המגזר העסקי, הציבורי, מלכ"רים ועסקים חברתיים נדרשים לעסוק כל הזמן בהבנת הדרישות המשתנות של הסביבה בה הם פועלים, ולפתח באופן יצירתי ותחרותי את השירותים והמוצרים שלהם.

עכשיו יותר מתמיד, הטמעת שינויים כל הזמן היא המתכון להישרדות ולהצלחה.

אילו תחומים צריך כל ארגון או עסק לפתח ולהטמיע?

שיטות עבודה    שיטות ניהול    טכנולוגיות    מוצרים ושירותים חדשים או מעודכנים ו/או הגשה חדשה שלהם   ידע חדש  התאמה  מתמדת לדרישות וציפיות חדשות של הלקוחות, וחדש אך לא פחות חשוב: מענה לדרישות וציפיות העובדים.

אלברט איינשטיין אמר: "החיים, הם כמו לרכב על אופניים: אתה צריך להתקדם כל הזמן מבלי לעצור, כדי לא לאבד את שיווי המשקל."

בקידר ייעוץ ארגוני אנו מלווים תהליכי פיתוח והטמעה ומקפידים על שירות מקצועי, מסור, קשוב ועדכני.

מאחורינו 25+ שנות ניסיון, ראייה רחבה של היבטים ארגוניים ובינאישיים, וארגונים ועסקים רבים שהטמיעו שינויים משמעותיים המקצרים את הדרך לשגשג ולהצליח.

בשורה תחתונה: מהו השינוי שאתם רוצים / צריכים / חייבים להטמיע בזמן הקרוב?

שירותים נוספים

מתי כדאי לקחת ייעוץ ארגוני חיצוני?

1.כאשר יש צורך לבצע שינוי אסטרטגי

זה לא נדיר לראות היום ארגונים שמגיעים לסוף דרך כפי שהיא מוכרת להם בשל שינוי טכנולוגי או אחר שמייתר את המוצר ו/או השרות שהם מציעים. כאשר ארגון מאתר התקרבות של שינוי אסטרטגי בסביבה בה הוא פועל, מומלץ להתחיל לפעול מוקדם ככל שניתן כדי למנוע או למזער התדרדרות המצב.

מה יכול יועץ ארגוני לתרום במצבים כאלה:

איתור חלופות – יועץ ארגוני יכול לסייע בליווי תהליך של מציאת חלופות וכיוונים פוטנציאליים לשינוי ולהתקדמות.

סקר שוק – היועץ יכול להכין סקר שוק שנותן תמונה של מצב קיים שמסייעת בהבנה של מה שקורה בסקלה רחבה. ממקום כזה קבלת ההחלטות לגבי כיווני ההתקדמות תוכל להיות יותר איכותית.

הכנת תכנית פעולה – יועץ ארגוני יכין תכנית התקדמות לפי הכיוון שנבחר. התכנית נגזרת מהיעדים שנבחרו ומפרטת את הפעולות שיש לבצע, לוחות הזמנים והעלויות הכרוכות בביצוע התכנית.

2.כאשר צריך לפתח את הידע ו/או את מערכות היחסים בארגון בחברה או בעסק

הדרכות וסדנאות – פעמים רבות, ארגונים מערבים יועץ ארגוני חיצוני כדי לקדם יכולות וידע ברמות הארגון השונות. פיתוח עובדים, פיתוח מנהלים, פיתוח יכולות אישיות. הרצאות וסדנאות מהוות דרך מצוינת לפיתוח מיומנויות, ידע ומערך קשרים בתוך מקום עבודה. סדנאות לפיתוח עובדים ומנהלים מאפשרות העשרה ושבירה של השגרה. במפגש אחד, או בסדרת מפגשים המשתתפים נחשפים למידע חדש, מתנסים בפעילות מעניינת ואולי אף משעשעת ומשתפים בידע ובניסיון שלהם. במהלך המפגשים נוצרות תובנות חדשות, נבנים רבדים חדשים בקשרי העבודה ובתפיסות העולם לגבי העבודה והניהול.

אימון אישי למנהלים – אימון אישי מספק למנהל מקום ניטרלי עם זאת מקצועי ומכיל להעלות דילמות, תהיות, קונפליקטים וחוסרים במטרה למצוא דרכים מיטביות להגיע מהמקום בו הוא נמצא היום למקום חדש וטוב יותר. כלי האימון האישי נמצא ככלי יעיל ומהיר להתקדמות ממוקדת לכיוון מטרות אישיות וארגוניות. האימון מאפשר לזהות ולהתחבר לחוזקות אישיות, לאתר חסמי הצלחה ונקודות לשיפור ולהגדיר תכנית אישית "לעשות סדר בראש" שמאפשר צמיחה של בטחון ושקט נפשי.

ארגונים משקיעים במנהלים שלהם כדי לפרגן להם וכדי לאפשר להם להתחבר לידע ויכולות קיימות וגם להתוות דרכים להתקדמות אישית וארגונית.

אימון אישי לעובדים – לעיתים מתגלה צורך לקדם עובד שמתגלה קושי בעבודתו באופן קבוע או בעקבות אירועים שקרו. לדוגמא, משרד עורכי דין שעבדתי אתו קנה תהליך אימון אישי לאחת מעורכות הדין כדי לשפר את המיומנויות הבינאישיות שלה. ארגון אחר, חברת תרופות, קידם עובדת לעמדה ניהולית ורכש עבורה תהליך אימון אישי כדי להעצים אותה בתחילת דרכה התפקיד החדש.

גישור פנים ארגוני – מערכות יחסים בתוך ארגונים יכולות להיות נעימות, טובות וחבריות. עם זאת, במקרים לא מעטים, קיימות מערכות יחסים שניתן להגדיר אותן יותר כ"חבית של חומר נפץ" מאשר כיחסי עבודה הולמים. כאשר קיימות מערכות יחסים כאלה בתוך ארגון, זה יכול לפגוע ואף לעוות את איכות התוצרים, את איכות העבודה ואף להשפיע בצורה לא טובה על היכולת של הסובבים את אותה מערכת יחסים לבצע את עבודתם באופן מיטבי. לדוגמא, שתי מזכירות בארגון שעבדתי אתו התאפיינו במערכת יחסים קשה ואני נקראתי לגשר ביניהן כשהעובדים האחרים שעובדים מסביבן הגדירו את מערכת היחסים כבלתי אפשרית וכמפריע לביצוע העבודה ולאווירה במקום. במהלך סדרת פגישות כל אחת מן העובדות הציגה את עמדתה ותפיסתה לגבי המצב, בתהליך סדור של הקשבה. נערכו שיחות משותפות, ושיחות אישיות. בתום התהליך, נבנו הסכמות לגבי חלוקת התפקידים, ואופן ההתנהלות וההתנהגות שיהיה מקובל על שתיהן. המפגשים השפיעו לטובה על ההרגשה של כל אחת מהן, קידמו את ההבנה והוו בסיס טוב יותר להמשך עבודה משותף.

סדנאות לפיתוח עבודת צוות, שיתוף פעולה ויזמה – סדנאות מסוג זה מפגישות צוותים במצב שאינו "מצב עבודה" ומאפשרות להם להכיר תיאוריות בנושא עבודת צוות ולהתנסות, במצבים משחקיים, שמאפשרים למידה ביחד. סדנאות מסוג זה נכון להביא לארגון כאשר רוצים לטפל במצבים אקוטיים של צורך לשפר תפקוד של צוותים, כאשר חברי הצוות או חלקם התחלפו ויש צורך לבנות תשתיות טובות לשיתוף פעולה ועוד.

סדנאות בשיטת "חוכמת ההמונים" – בתוך ארגונים מצטבר כל הזמן ידע וניסיון רב אצל העובדים והמנהלים. בשל העובדה שמקומות רבים עובדים בלחץ זמן, אין מסגרת מתאימה לשתף בידע החדש והייחודי שנוצר ולמנף אותו לטובת קידום הארגון והעבודה האישית של כל אחד מהעובדים. סדנאות בשיטת חוכמת ההמונים מאפשרות להביא לידי ביטוי ידע ולמידה, לשתף בחוויות ואירועים דומים שעוברים על העובדים השונים ולקבל רעיונות רלוונטיים, מקומיים שיכולים לשמש ליישום מיידי בעבודה. ארגון ממשלתי הזמין אותי להעביר סדנה בנושא ישיבות צוות. השיקול היה עומס ישיבות שגרם לתחושה של חוסר ידע, אי בטחון באיכות תהליך הישיבות ובקשה של המנהלים לרענן את הידע שלהם בנושא זה. בסדנה הוצג הדגם העכשווי ביותר שקיים בשוק בנושא ניהול ישיבות צוות, לצד תהליך והתנסות שהביאו לידי ביטוי את הידע והניסיון המצטבר של המשתתפים. תהליך מסוג זה מביא את המשתתפים ללמידה על ידי התנסויות מסוגים שונים: ידע תיאורטי, ידע "אפור" (שנובע מניסיון) והערך שמופק מסדנה כזו מוכפל.

מעוניינים לקדם את הידע, המיומנויות, ההרגשה הטובה ומערכות היחסים בארגון? פנו אלינו ונתאים לכם את התהליך הנכון ביותר עבורכם.